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        1. 新聞咨詢

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            該如何管理小規模連鎖分店?


            陳仲,專注連鎖實戰研究18年,提出許多新概念新理論,試圖為連鎖突破尋找本質,協助連鎖提速。
            筆者推出“連鎖分店管理模式--小老板工程”獨一無二的核心課程,將優先面對特定客戶:
            商協會會員——類比公益性
            品牌運營商——合理性收費
            歡迎商協會、品牌運營商洽談合作。

            市場上真正有規模的連鎖畢竟很少,大多數是10家以下的直營分店,而且一般是夫妻、兄弟、父子齊上陣,甚至七大姨八大婆。不過,聽到更多是訴苦、無奈:累、煩、受技術氣、有錢沒品質、沒錢賺等;看到的更多是分店規模停滯、裁減、轉讓。
            作為長期的連鎖實戰探究者,陳仲細說根源。
            1、貪婪面子。尚未搞清楚連鎖是啥回事,認定連鎖是方向,單店盈利就開分店,奔面子博虛名----我有xx家連鎖店。
            2、自以為是。以為一家店盈利就無所不能,多開幾家沒什么,錯把單店生意當連鎖模式單店盈利運營系統了。加盟發展也常常如此犯錯。
            但批判不是本文用意,“該如何走穩?”才是至理----規劃優先,調整為輔。這是小規模分店發展的基調。
            注意:本文論述前提是擁有本區域直營十幾家分店以下(排除大型店)的連鎖。能解決二大難題:管理輕松,賺錢多些。
            一、走對路---復制老板
            草根開分店,無論老板駐店或委托,啥缺不重要,店長才致命。優秀店長無外乎忠誠、責任和能力,但引進店長不可靠,使用自己人過于勉強,咋辦?
            推行店面小老板工程,是正確路,相當關鍵,信不信由你。
            老板管理分店,其實關鍵節點在店長這關。
            許多人開了分店就規劃走連鎖管控路,假如缺可盈利可復制的單店模式,就算管控科學有效,人力成本也會吃掉利潤拉低公司純利。
            太多人敗在分寸不清,盲目前行。
            復制小老板主要步驟如下:
            1、選對人才。
            2、優先內部有步驟培養,適當行業引進。
            3、當小老板對待(合伙的合作,千萬不能以打工處之)。
            這個復制過程可適應每年1-2家的速度,但絕對穩健輕松賺錢。千萬別貪婪面子走調,否則就是場面好看利潤慘淡。
            二、做對事----生死節點
            1、店面近似
            假如1家快修裝飾店、1家維修廠、1家美容店,對嗎?或者,1家200平米,1家1000平米,好嗎?或者,1家在西市,1家在東鎮,有理嗎?市場絕對沒缺少這樣的奇怪現象。
            切記:
            (1)、相同或相近的經營結構、經營面積。
            (2)、把控好分店距離,跨大區域的最好不要考慮。
            2、店長的小老板工程
            店長就是老板替身,就是連鎖分店的合伙人。這定性不能走偏。
            (1)、速成途徑
            內部培養流程:主管--老板助手--職業店長--老板替手。時限:2-4年。
            行業引用流程:職業店長---老板助手--老板替手。時限:1-2年。
            不要盲目仿照大公司的規范套路,那是中看不中用的陷阱。對店長要求是執行力,小老板是戰斗力---出業績帶好隊伍,是老板你的“小樣復制”。
            (2)、老板待之
            現金入股贈送法人股,或者股占51%,千萬不可店長不注資就贈送期股、干股(應提前規劃告知)。
            股份配置小技巧:店長(小老板)的年收入衡量標準以“他自己投資當老板開同樣店”的預期收入為上限。
            注意,沒必要占公司股權。
            至于日常經營管理大膽放手,老板通常做布局方案、重大項目變更、外圍公關。
            三、選對人----發現潛質
            對象標準是老板替手級別,其他不能入圍。
            先做對專業事----選好人,按照規則出牌。
            有一家大型店,還是行業老行尊投資250萬,抱怨說請錯了店長搞砸了,還有,一家加盟店搬來了兄弟看守還是倒閉,諸類現象見怪不怪。問題就出在看人沒能力,選錯了。
            1、挖老板潛質
            勤奮-經營意識-學習欲望-老板打算,四個邏輯特質跑不掉,不然就算配股提拔,強扭的瓜也不甜。
            2、招用要對口形
            店長有經驗型(可細分銷售服務型、管家型、技術型)和職業型(細分職業化、半職業化)之分,
            而且店長使用有四個階段:犧牲品(老板不懂用人時)、仿制品(老板似懂非懂)、半成品(老板功力尚不夠火候),合格品(老板運用自如),
            就看老板審視門店處于何種狀況、發展何種計劃,再來如何匹配合適。
            如果聘請其他行業的店長,注意引導和控制,否則添亂居多,筆者領教多得是。

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