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            该如何管理小规模连锁分店?


            陈仲,专注连锁实战研究18年,提出许多新概念新理论,试图为连锁突破寻找本质,协助连锁提速。
            笔者推出“连锁分店管理模式--小老板工程”独一无二的核心课程,将优先面对特定客户:
            商协会会员——类比公益性
            品牌运营商——合理性收费
            欢迎商协会、品牌运营商洽谈合作。

            市场上真正有规模的连锁毕竟很少,大多数是10家以下的直营分店,而且一般是夫妻、兄弟、父子齐上阵,甚至七大姨八大婆。不过,听到更多是诉苦、无奈:累、烦、受技术气、有钱没品质、没钱赚等;看到的更多是分店规模停滞、裁减、转让。
            作为长期的连锁实战探究者,陈仲细说根源。
            1、贪婪面子。尚未搞清楚连锁是啥回事,认定连锁是方向,单店盈利就开分店,奔面子博虚名----我有xx家连锁店。
            2、自以为是。以为一家店盈利就无所不能,多开几家没什么,错把单店生意当连锁模式单店盈利运营系统了。加盟发展也常常如此犯错。
            但批判不是本文用意,“该如何走稳?”才是至理----规划优先,调整为辅。这是小规模分店发展的基调。
            注意:本文论述前提是拥有本区域直营十几家分店以下(排除大型店)的连锁。能解决二大难题:管理轻松,赚钱多些。
            一、走对路---复制老板
            草根开分店,无论老板驻店或委托,啥缺不重要,店长才致命。优秀店长无外乎忠诚、责任和能力,但引进店长不可靠,使用自己人过于勉强,咋办?
            推行店面小老板工程,是正确路,相当关键,信不信由你。
            老板管理分店,其实关键节点在店长这关。
            许多人开了分店就规划走连锁管控路,假如缺可盈利可复制的单店模式,就算管控科学有效,人力成本也会吃掉利润拉低公司纯利。
            太多人败在分寸不清,盲目前行。
            复制小老板主要步骤如下:
            1、选对人才。
            2、优先内部有步骤培养,适当行业引进。
            3、当小老板对待(合伙的合作,千万不能以打工处之)。
            这个复制过程可适应每年1-2家的速度,但绝对稳健轻松赚钱。千万别贪婪面子走调,否则就是场面好看利润惨淡。
            二、做对事----生死节点
            1、店面近似
            假如1家快修装饰店、1家维修厂、1家美容店,对吗?或者,1家200平米,1家1000平米,好吗?或者,1家在西市,1家在东镇,有理吗?市场绝对没缺少这样的奇怪现象。
            切记:
            (1)、相同或相近的经营结构、经营面积。
            (2)、把控好分店距离,跨大区域的最好不要考虑。
            2、店长的小老板工程
            店长就是老板替身,就是连锁分店的合伙人。这定性不能走偏。
            (1)、速成途径
            内部培养流程:主管--老板助手--职业店长--老板替手。时限:2-4年。
            行业引用流程:职业店长---老板助手--老板替手。时限:1-2年。
            不要盲目仿照大公司的规范套路,那是中看不中用的陷阱。对店长要求是执行力,小老板是战斗力---出业绩带好队伍,是老板你的“小样复制”。
            (2)、老板待之
            现金入股赠送法人股,或者股占51%,千万不可店长不注资就赠送期股、干股(应提前规划告知)。
            股份配置小技巧:店长(小老板)的年收入衡量标准以“他自己投资当老板开同样店”的预期收入为上限。
            注意,没必要占公司股权。
            至于日常经营管理大胆放手,老板通常做布局方案、重大项目变更、外围公关。
            三、选对人----发现潜质
            对象标准是老板替手级别,其他不能入围。
            先做对专业事----选好人,按照规则出牌。
            有一家大型店,还是行业老行尊投资250万,抱怨说请错了店长搞砸了,还有,一家加盟店搬来了兄弟看守还是倒闭,诸类现象见怪不怪。问题就出在看人没能力,选错了。
            1、挖老板潜质
            勤奋-经营意识-学习欲望-老板打算,四个逻辑特质跑不掉,不然就算配股提拔,强扭的瓜也不甜。
            2、招用要对口形
            店长有经验型(可细分销售服务型、管家型、技术型)和职业型(细分职业化、半职业化)之分,
            而且店长使用有四个阶段:牺牲品(老板不懂用人时)、仿制品(老板似懂非懂)、半成品(老板功力尚不够火候),合格品(老板运用自如),
            就看老板审视门店处于何种状况、发展何种计划,再来如何匹配合适。
            如果聘请其他行业的店长,注意引导和控制,否则添乱居多,笔者领教多得是。

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